前不久，廣西某企業在招聘公告中提出，“曾向原單位提出勞動仲裁的人員不予受理報名或錄用”，引發熱議。雖然該公司很快撤除了該條款，并發布道歉聲明，但人們對于與之相關的就業歧視的討論并未停止。（見5月17日《工人日報》）

員工和用人單位發生糾紛后，尋求勞動仲裁這一制度化、規范化的渠道來解決問題，實屬正常。但在一些企業眼中，有過勞動仲裁經歷的人就是難纏的“刺頭”，于是干脆在招聘環節就將他們排斥在外。

應該承認，現實中確實存在個別“職場碰瓷者”，給企業增添了一些麻煩，讓一些企業有所忌憚。但個別人的行為和錯誤做法，不能由其他勞動者去埋單。而且，員工通過勞動仲裁維權，很有可能是企業侵權在先，員工維護自身權利與尊嚴在后。對企業的侵權、違法行為說“不”，是勞動者依法享有的權利。

根據我國就業促進法的規定，勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視；用人單位應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。把員工勞動仲裁經歷視作“污點”，本質上是在選人、用人方面設置了額外條件，進而涉嫌就業歧視。

一棵樹的健康成長需要啄木鳥，企業的健康發展也離不開“啄木鳥”。當員工和企業無法實現協商一致，勞動仲裁不僅有助于定紛止爭，也有助于發現企業是否在經營管理上存在短板。從這個角度上說，勞動仲裁也是一面鏡子，可以發現企業需要改進和完善的地方，有助于勞動關系的和諧和企業的長遠發展。

將勞動仲裁經歷當成污點，是企業選人用人的標尺出了問題。將這樣的求職者一刀切地排除，看似消除了“刺頭”，實際上也可能讓企業失去一些招到人才的機會?；蛟S正是因為有的企業在自身管理、在保障員工權益問題上存在缺失，才會有所顧忌。

在選人用人時隨意提條件、設門檻兒，這樣的做法必須遏制。（楊朝清）